Bijna 4 op de 10 kandidaten krijgen AI-hulp tijdens interviews. De meeste recruiters merken het niet.
Uit een onderzoek naar 19.368 interviews, gehouden tussen medio 2025 en begin 2026, bleek dat 38,5% van de kandidaten tekenen vertoonde van AI-hulp tijdens live interviews. Het percentage werd in slechts drie maanden vijf keer zo hoog en steeg tussen juli en september 2025 van 9% naar 45%. Sindsdien is het niet meer gedaald.
Heeft jouw bureau vorig kwartaal 100 interviews gehouden, dan wijzen de cijfers erop dat ongeveer 40 van die kandidaten realtime hulp kregen die jij niet kon zien. En 61% van de kandidaten die vals speelden, scoorde nog steeds boven de drempel. Ze waren in je proces gewoon doorgegaan, zonder dat iemand het merkte.
Dit is geen probleem van de techsector. Het is een probleem van de recruitmentbranche. En het verandert nu al hoe de beste bureaus kijken naar wat er gebeurt nadat het interview is afgelopen.
Wat kandidaten echt doen
De tools die kandidaten in 2026 tot hun beschikking hebben, gaan veel verder dan een vraag in ChatGPT plakken. Speciale apps om vals te spelen bij interviews draaien nu als onzichtbare overlays op het scherm van de kandidaat. Ze vangen de audio van de interviewer op, verwerken die realtime via een AI-model en tonen voorgestelde antwoorden direct op het scherm. De kandidaat leest het antwoord voor terwijl het lijkt alsof die in de camera kijkt. Voor de interviewer ziet niets er ongewoon uit. Er wordt niet van tabblad gewisseld. Er is geen tweede scherm te zien.
Cijfers van Gartner van eind 2025 laten zien dat bijna de helft van alle sollicitanten ergens in hun zoektocht naar werk AI gebruikt. Denk aan het oppoetsen van cv's en het voorbereiden van antwoorden, wat grotendeels onschuldig is. Maar 13% van de werkzoekenden geeft toe realtime chatbots te gebruiken tijdens live interviews. En 6% geeft toe regelrechte interviewfraude te hebben gepleegd, waaronder zich voordoen als iemand anders.
De markt voor deze tools groeit, omdat het vanuit de kandidaat gezien economisch logisch is. Een maandabonnement kost tussen de 20 en 50 euro. Door het salarisverschil tussen de baan wel of niet krijgen voelt dat als een gok zonder risico. En de tools worden elke maand beter.
Bedrijven als Google, L’Oreal en Anthropic hebben al gereageerd door minstens één interviewronde op locatie verplicht te stellen. Maar voor recruitmentbureaus die elke week tientallen interviews op afstand houden, is video-interviews schrappen niet realistisch. De vraag wordt dan een heel andere.
Waarom een transcript alleen dit niet opvangt
Dit is de ongemakkelijke waarheid. Een gepolijst antwoord klinkt hetzelfde, of de kandidaat het nu uit ervaring vertelt of het van een onzichtbare overlay afleest. Als je van een interview alleen een transcript en een samenvatting vastlegt, kun je die twee op geen enkele manier van elkaar onderscheiden.
Ervaren recruiters beschrijven steeds hetzelfde patroon. De kandidaat pauzeert even na elke vraag. Daarna volgt een opvallend gestructureerd antwoord, perfect als uit een studieboek. Maar zodra je doorvraagt met een specifieke vervolgvraag, verdwijnt de diepgang. Het eerste antwoord is altijd sterk. Het tweede is vaag. Het derde valt volledig uit elkaar.
AI-tools genereren uitstekende eerste antwoorden. Ze hebben moeite met een doorlopend gesprek waarin context telt. Ze kunnen wat een kandidaat net zei niet rijmen met wat er op het cv staat. Ze kunnen niet uitleggen waarom er vijf jaar geleden een loopbaankeuze is gemaakt, op een manier die aansluit bij de functie die besproken wordt. Ze kunnen het verschil tussen de geclaimde ervaring en de diepgang van het antwoord niet verklaren.
Daarom vertrouwen de recruiters die het wel consequent opmerken niet op gedragssignalen zoals oogbewegingen of vreemde pauzes. Die signalen zijn onbetrouwbaar. Nerveuze kandidaten zien er precies zo uit als kandidaten die vals spelen. De beste recruiters kijken in plaats daarvan naar het verschil tussen wat er gezegd is en wat er zou moeten kloppen op basis van de werkelijke achtergrond van de kandidaat.
Context maakt van een goed interview een betrouwbaar interview
Een transcript vertelt je wat er is gezegd. Het vertelt je niet of dat klopt met wie de kandidaat werkelijk is. Daarvoor heb je context nodig. Concreet betekent dat: het gesprek combineren met het cv van de kandidaat en de vacaturetekst waarvoor je werft.
Als je die drie databronnen over elkaar legt, zie je patronen die in een transcript alleen onzichtbaar blijven.
- Een kandidaat claimt veel ervaring met stakeholdermanagement, maar volgens zijn cv werkte hij twee jaar in een uitvoerende rol zonder mensen onder zich
- Een kandidaat geeft een technisch perfect antwoord over een specifieke methodiek, maar de vacaturetekst vraagt er niet om en niets in zijn achtergrond wijst op ervaring ermee
- De genoemde salarisverwachting, opzegtermijn en beschikbaarheid van de kandidaat sluiten niet aan op wat er in het gesprek is besproken
- Een kandidaat vertelt uitgebreid over het leiden van een team van vijftien, maar zijn vorige werkgever is een startup met drie mensen
Geen van deze inconsistenties is zichtbaar in een transcript. Ze worden allemaal duidelijk zodra je het transcript combineert met het cv en de functie-eisen. Zo wordt ruwe interviewdata een gestructureerd kandidaatrapport waar een recruiter of hiring manager echt mee aan de slag kan.
Het rapport vat het gesprek niet alleen samen. Het laat zien waar de antwoorden van de kandidaat aansluiten op de functie en waar niet. Het brengt gaten naar boven die opvolging nodig hebben. En dat doet het consistent bij elk interview, ongeacht welke recruiter het voerde.
Wat dit betekent voor recruitmentbureaus die op schaal werken
Voor een individuele recruiter is valsspelen met AI frustrerend. Voor een bureau dat 50, 100 of 200 interviews per week houdt met een team van recruiters, is het een structureel risico. Want het gaat niet alleen om de vraag of één kandidaat één recruiter om de tuin heeft geleid. Het gaat erom of de interviewdata van je team betrouwbaar genoeg is om plaatsingsbeslissingen op te baseren.
Als elk interview een gestructureerd rapport oplevert dat combineert wat er gezegd is met het werkelijke profiel van de kandidaat en de eisen van de functie, corrigeert de data zichzelf. Een recruiter die op het moment zelf iets miste, ziet het terug in het rapport. Een hiring manager die het rapport ontvangt, kan de kandidaat beoordelen op bewijs, niet op hoe gepolijst het verhaal klonk. En binnen het hele team wordt de kwaliteit van de kandidaatbeoordeling consistent, in plaats van afhankelijk van wie toevallig het interview deed.
Hier speelt ook het type gesprek een rol. Kandidaten die met AI-tools vals spelen, doen dat vrijwel altijd bij videogesprekken, want daar werken de overlay-tools. Telefoongesprekken en fysieke afspraken zijn veel lastiger te manipuleren. Een kandidaat die tegenover een recruiter aan tafel zit, kan niet voorlezen van een onzichtbaar scherm. Een kandidaat aan de telefoon kan geen vragen in een chatbot plakken zonder dat de recruiter de stilte opmerkt.
Bureaus die data vastleggen uit alle soorten gesprekken, niet alleen video, hebben een vollediger en betrouwbaarder beeld van elke kandidaat. Het telefonische screeningsgesprek, de persoonlijke afspraak en het video-interview dragen allemaal bij aan hetzelfde gestructureerde rapport. Dat zijn drie datapunten in plaats van één. En hoe meer datapunten je hebt, hoe moeilijker het is voor één enkel gesprek om je op het verkeerde been te zetten.
Het interview is nog altijd het waardevolste signaal in recruitment. Bescherm het.
AI gaat kandidaten er niet van weerhouden het proces te bespelen. De tools worden steeds beter. De overlays worden steeds moeilijker te detecteren. En recruiters blijven na elk sterk interview met dezelfde vraag zitten. Was dat nou echt de kandidaat zelf?
Het antwoord is niet om te stoppen met interviews. Het antwoord is om meer uit je interviewdata te halen. Combineer het transcript met het cv en de vacaturetekst. Maak een gestructureerd rapport dat laat zien of het gesprek past bij het werkelijke profiel van de kandidaat. En doe dat bij elk interview, voor elke recruiter en elk type gesprek.
Zo wordt interviewdata geen mening meer, maar bewijs. En bewijs kunnen AI-tools om vals te spelen niet namaken.
Bekijk hoe een gestructureerd kandidaatrapport eruitziet voor jouw bureau. Plan een gesprek en we lopen het met je door aan de hand van een echt interview uit jouw workflow.
